Определение творческого или интеллектуального потенциала сотрудника является довольно непростой задачей. Это объясняется тем фактором, что далеко не всегда принятому сотруднику предлагается привычный для него круг деятельности, в котором он достаточно хорошо разбирается и способен проявить все свои профессиональные качества, воспользоваться приобретенным опытом, навыками и знаниями.

Поэтому задачу по оценке потенциала персонала необходимо решать для того чтобы всегда иметь квалифицированный резерв для новых проектов. Однозначно дать оценку о потенциале того или иного сотрудника только проанализировав результаты его работы практически невозможно, ведь в таком случае фиксируется лишь сегодняшнее состояния сотрудника.

Более продуктивной оценкой личных и деловых качеств сотрудника будет та, что проводится в динамике за сравнительно большой временной промежуток времени. Специалисты считают, что наиболее важны способности сотрудника по улучшению качества и результатов своего труда, нежели определенный уровень квалификации, который имеется у работника на данный момент.

Однако, даже изучение оценки качеств и способностей сотрудников, не позволяет выявить их потенциалы, поскольку выполняемая в период оценки сотрудника деятельность может отличаться от той, которой ему предстоит заниматься в будущем.

Получается, что при других условиях сотрудник может проявлять такие качества, которые не проявлялись в момент оценки, например предприимчивость, новаторство. В результате сотрудник, который плохо проявил себя в предыдущем виде деятельности, может хорошо проявить себя на другой работе, и наоборот.

Таким образом, для более лучшего определения качеств и потенциала сотрудников, необходимо применять ротацию нового персонала по разным подразделениям компании, где они в полной мере смогут показать все свои способности.